Inwestycje w kadrę

Zazwyczaj rozpisujemy się nad metodami szukania pracy czy też pozyskiwania pracowników, spychając przy tym na dalszy plan kwestie związane z rozstaniem z zatrudnionym. Nie powinniśmy jednak tego zagadnienia traktować po macoszemu, ponieważ jest to niezwykle istotny etap nie tylko dla samego pracownika, ale również dla całej firmy, która nie zawsze zyskuje na zwolnieniu poszczególnej osoby.

Niepotrzebne zgrzyty, czy też wręcz otwarte konflikty są do opanowania a nawet możliwe do nie zaistnienia, jeśli do zwolnienia przygotujemy się co najmniej tak samo jak do zatrudniania nowych kandydatów do pracy. Najistotniejszą kwestią wydaje się być powód rozstania z zatrudnionym. Może to być przyczyna organizacyjna, a więc redukcja personelu na przykład z powodu ograniczenia działalności przedsiębiorstwa, zmian technologicznych, czy też tych związanych z lokalizacją, ale również wina pracownika, w tym najczęściej niewywiązywanie się z obowiązków, szeroko rozumiane działania niezgodne z prawem, przestępstwa, czy też niesubordynacja. Redukcja personelu, czyli tak zwane przyczyny zewnętrze, są często gorzej przyjmowane przez samych zainteresowanych, aniżeli zwolnienia z przyczyn pracownika. Dzieje się tak dlatego, iż osoby, z którymi pragniemy się pożegnać, czują się niesprawiedliwie potraktowane, zastanawiając się, dlaczego trafiło właśnie na nich, a nie Kowalskiego, skoro swoje obowiązki wykonywali tak jak należy. Aby zminimalizować gorycz rozstania warto trzymać się pewnych ustalonych zasad, które pomogą zarówno nam jako decydentom bądź wykonawcom decyzji, ale również samym zainteresowanym.

• Nie zwlekaj z poinformowaniem pracowników o nadchodzących decyzjach. Upewnij się, że wiadomość otrzymają z pierwszej ręki, w możliwie jak najwcześniejszym terminie. Da im to możliwość zastanowienia się co dalej, jak przedstawia się ich perspektywa, ale przede wszystkim pozwoli oswoić się z samą myślą konieczności zmiany miejsca zatrudnienia. Spróbuj nie rozmawiać z zatrudnionymi używając pustych frazesów, a prosto i na temat wyjaśnij przyczyny swoich decyzji, wskaż też jak będą wyglądały najbliższe dni czy też tygodnie.
• Sytuację wyjaśnij także tym, którzy w firmie pozostają. Pozwoli to zminimalizować niepotrzebne plotki, czy też konfabulacje na temat tego co mam miejsce w przedsiębiorstwie, oraz podnieść ich morale.
• Opracuj jawną i klarowną procedurę wyboru tych osób, które będą zwolnione.
• Upewnij się, czy nie masz jeszcze żadnych desek ratunkowych do wykorzystania: być może okaże się, że są osoby, które mogłyby już przejść na emeryturę, czy też chciałyby skorzystać z urlopów bezpłatnych. Może warto zrezygnować z kolejnych rekrutacji, pracy w godzinach nadliczbowych, czy w ogóle skrócić godziny pracy, jeśli to uchroni firmę przed zwolnieniami.

Do sprawy zwalniania pracownika z jego własnej winy, należy podejść troszkę inaczej. Przede wszystkim, osoba wobec której mamy zastrzeżenia powinna podlegać szczególnej obserwacji oraz ocenie ze strony zwierzchników. Pozwoli to dokładnie udokumentować, sprecyzować oraz zbadać konkretne przyczyny zwolnienia pracownika, a także wytłumaczyć zaistniałą sytuację oraz jej powody samemu zainteresowanemu.  Aby nasza ocena była jak najbardziej obiektywna i pozbawiona stronniczości, warto przyjrzeć się takim aspektom jak:

• co konkretnie zrobił pracownik, w czym zawinił;
• czy miał możliwość rehabilitacji, poprawy;
• czy rozumiał i rozumie czego od niego wymagano;
• czy pracownik podlegał ocenie okresowej, rocznej, jakie były jej wyniki;
• jak długo pracownik piastuje dane stanowisko. Taka wiedza da nam odpowiedź na pytanie gdzie my popełniliśmy błąd, jeśli zwolnienie dotyczy bowiem młodego stażem pracownika, oznacza to błąd w procesie rekrutacji, zaś w przypadku osób, zatrudnionych już dłuższy czas, problemy , czy też słabości systemu motywacyjnego;
• jakie korzyści i straty odnosi firma z zatrudniania tego pracownika;
• czy mamy możliwość zaproponować zatrudnionemu inną pracę bądź stanowisko;
• czy działamy zgodnie z prawem pracy;

Jeśli zadamy sobie powyższe pytania, będzie to oznaczało, ze nasza decyzja była rzeczywiście przemyślana i podjęta obiektywnie. Jednak to nie wszystko, tak jak bowiem w przypadku zwolnień grupowych, również tutaj możemy posłużyć się pewnymi zasadami, które powinny być wcielone w życie w przypadku rozstania z zatrudnionym.

• Nie zwlekaj z rozmową z pracownikiem, ma on bowiem prawo wiedzieć, ze zamierzasz go zwolnić, a tym samym ma również prawo do obrony;
• Ujarzmij swoje emocje, ponieważ zwalniając w przypływie gniewu możesz popełnić szereg błędów, nawet tych formalnych;
• Zanim postanowisz rozstać się z pracownikiem, zasięgnij opinii na temat jego pracy, prześledź wyniki jego kolejnych ocen;
• Nie zapomnij o pozostałych pracownikach, powinieneś poinformować ich o podjętych decyzjach. Jeśli poznają powody zwolnienia, ukróci to niepotrzebne plotki i strach przed niepewnym jutrem w firmie.

Uporządkowane podejście do tematu zwolnień pozwoli nam na utrzymanie stabilizacji firmy, bowiem każde rozstanie choć na moment potrafi zachwiać równowagę w przedsiębiorstwie. Otrzymanie decyzji o konieczności opuszczenia zakładu pracy, jest jedną z najbardziej stresujących sytuacji w życiu każdego człowieka, dlatego tak istotna jest tutaj rozwaga i formalizacja procedur. Zresztą nie można wyobrazić sobie nic gorszego od pracodawcy, który zwalnia z powodu błędów pracowniczych, sam popełniając je podczas procesu rozstania.

1 Komentarz do “„Życzymy dalszych sukcesów w życiu zawodowym” – czyli zwalnianie pracowników”