Inwestycje w kadrę

Nikogo nie dziwią już nagminnie wręcz stosowane zapożyczenia. Tak głęboko zakorzeniły się w naszej kulturze i języku, iż automatycznie mówimy, że idziemy na ‘lunch’, czy czekamy na wsparcie ze strony ‘back officu’. Nawet osoby, które nie miały styczności z językiem obcym, nie będą zaskoczone takimi zwrotami i świetnie je zrozumieją. Okazuje się jednak, iż od każdej reguły istnieją wyjątki i tak jest również w przypadku zapożyczeń. Na dźwięk sformułowania: assessment center, wielu dostaje nieprzyjemnych dlań dreszczy. Zastanówmy się więc jaka jest tego przyczyna, i czy rzeczywiście: taki diabeł straszny jak go malują.Assessment Center to doskonałe narzędzie do badania możliwości i potencjału pracowników w firmie. Jest stosowane jako metoda selekcji najodpowiedniejszych kandydatów na poszczególne stanowiska ponieważ pozwala weryfikować potencjał tkwiący w każdej jednostce. Co więcej dość dobrze odzwierciedla sytuacje rzeczywiste, czym zaskarbia sobie sympatię pracowników działów personalnych. Zanim przejdziemy do przyjrzenia się różnym ćwiczeniom, które można zastosować w assessment center, warto wcześniej dokonać krótkiej charakterystyki metody, tak aby nie nastarczała już więcej problemów co do jej znaczenia i funkcji:

• Przed przeprowadzeniem oceny, należy wyodrębnić kryteria, które będą kluczowe przy analizie potencjału kandydata;
• To zachowania poszczególnych uczestników podlegają ocenie;
• Obserwacji dokonuje zazwyczaj grupa osób: pracownicy działu personalnego ale również kierownicy, czy managerowie firmy;
• Metoda może być przeprowadzana w grupie kilku osób, co pozwala na weryfikację umiejętności współpracy jednostki z innymi, oraz wyodrębnieniu roli, jaką pełni poszczególny badany w grupie;
• Zadania, ćwiczenia są sformułowane tak, aby jak najdokładniej odzwierciedlały sytuacje rzeczywiste, które mogą wystąpić, bądź w przeszłości występowały na poszczególnych, interesujących nas stanowiskach;

Po tej krótkiej acz konkretnej charakterystyce, możemy wyszczególnić rodzaje ćwiczeń najczęściej stosowane podczas assessment center. Często na przykład, korzysta się z ćwiczenia nazywanego prezentacją, podczas którego uczestnik otrzymuje opisany i scharakteryzowany problem. Jest to zazwyczaj sytuacja, która miała miejsce w firmie, bądź istnieje duże prawdopodobieństwo, że w przyszłości się pojawi, a kandydat próbuje znaleźć najwłaściwsze dla niej rozwiązanie. Uczestnik staje przed świetną możliwość poznania nie tylko obowiązków jakie przyjdzie mu wykonywać, ale również możliwych sytuacji krytycznych, które mogą mieć miejsce. Bardzo wiele ukazującym ćwiczeniem, jest także metoda „in- basket”. Kandydaci otrzymują wówczas pudełko różnych dokumentów, raportów, listów czy też notatek, które muszą wedle ustalonych przez siebie kryteriów uporządkować, posegregować, czy też ocenić, które są priorytetowe. Nierzadko, uczestnicy proszeni są o wytłumaczenie czym kierowali się podczas wykonywania zaleconych im zadań, oraz dlaczego podjęli takie a nie inne kroki.  Ciekawym badaniem jest także możliwość dyskusji grupowej, z przybranymi wcześniej rolami. Kandydaci losują charakterystykę sylwetki, w którą mają się wcielić i grając konkretną postać, starają się dojść z innymi uczestnikami do konsensusu i rozwiązać problem, nad jakim przyszło im pracować. Istnieje jeszcze jeden sposób testowania kandydatów, który wydaje się szczególnie pomocny w poznaniu kompetencji i umiejętności uczestników. W tym ćwiczeniu kandydat również powinien podjąć decyzję i wyciągnąć wnioski, jednak na jego drodze stają trochę inne przeszkody, aniżeli we wcześniejszych badaniach. Zostaje mu bowiem przedstawiona postronna osoba, która usilnie stara się go nakłonić do zmiany wcześniej podjętej decyzji, bądź zaprezentować argumenty, które podważą przyjęte rozwiązanie. Obserwatorzy ćwiczenia mają wiec możliwość przyjrzeć się jak kandydat poradzi sobie z obstawioną przez siebie decyzją, czy łatwo zmienia swoje poglądy, bądź też co może skłonić go do zmiany opinii.

Oczywiście na tym nie kończą się metody ewaluacji kandydatów. Pozostają nam również do wyboru: wywiady, ćwiczenia grupowe, różnego rodzaju testy psychologiczne czy też ćwiczenia analityczne, jednak mimo wszystko, wydaje mi się, że to właśnie te wspomniane wcześniej, najlepiej odkryją przed nami kandydata do pracy a i jemu samemu dostarczają licznych informacji na temat własnej osoby.

Aby jednak oddać sprawie sprawiedliwość, wypadałoby wymienić choć niektóre wady assessment center. Można się na przykład dość szybko domyślić, że przygotowanie i opracowanie tak ciekawych ćwiczeń, jest czynnością niezwykle czasochłonną, pracochłonną, a czasami również kosztowną. Co więcej, badania mogą się okazać nie do końca wiarygodne, w sytuacji, gdy wezmą w nich udział osoby świadome niewerbalnych sygnałów, jakie wysyłają czy też siły pierwszego wrażenia. Takie osoby, mają trochę większe szanse aniżeli pozostali. Należy również pamiętać o jakże istotnym czynniku ludzkim, który sprawia, że nie  możemy mieć pewności co do pełnego obiektywizmu oceniających, którzy często, nawet jeśli jest to tylko nieświadome, posiadają wcześniej rozwinięte preferencje co do idealnych pracowników.

Rozkładając assessment center na czynniki mniej złożone, szybko okazuje się, że to chyba tylko dość niezrozumiała dla wielu nazwa, wzbudza w ludziach niepokój czy dyskomfort. Same ćwiczenia okazują się bowiem dość trafnymi narzędziami, pomocnymi we właściwej ocenie kandydatów do pracy, oraz poznania uczestnikom, samych siebie.

2 komentarze do “Assessment Center – czy należy się bać?”