Zdając sobie sprawę jak istotne są kompetencje pracowników, warto przyjrzeć się kwestii ich badania. Przede wszystkim należy zastanowić się na jakich poziomach organizacji chcemy kompetencje badać. Może się to bowiem tyczyć poszczególnych stanowisk w firmie, ale równie dobrze możemy być zainteresowani w ustaleniu kompetencji na różnych poziomach przedsiębiorstwa, na przykład na poziomie produkcyjnym, gdzie zaliczymy pracowników fizycznych i na przykład administracyjnych, na poziomie średnim (kierownicy zespołów, brygadziście), na poziomie wyższym (menadżerowie, kierownicy działów).Kiedy określimy już grupy docelowe, które chcemy przeanalizować, możemy przejść do meritum. Zaleca się, aby kompetencje rozdzielić na podstawowe grupy kryteriów oceny, które usprawnią pracę badających.

  1. Kwalifikacyjne- do których zaliczymy umiejętności i wiedzę nabytą zarówno podczas kształcenia jak i wykonywania pracy zarobkowej.
  2. Efektywnościowe- które pozwolą sprawdzić, czy pracownik jest rzeczywiście efektywny a co za tym idzie przydatny na powierzonym mu stanowisku. Kryteria efektywnościowe skupiają się na ewaluacji pracy jednostki jak i całego zespołu. Są zaś mierzone na przykład dzięki wartości sprzedaży (ilościowo), bądź za pomocą weryfikacji stopnia zintegrowania zespołu (jakościowo).
  3. Behawioralne- skupiamy się tutaj przede wszystkim na określeniu wzorców zachowań pożądanych, sprzyjających wykonywaniu czynności zawodowych i oceniamy zachowania pracowników indywidualnych, bądź w razie potrzeb całych zespołów.
  4. Osobowościowe-każdy z nas posiada takie cechy psychiki, które sprawiają, iż jesteśmy lepszymi pracownikami (np. łatwość nawiązywania kontaktów, asertywność, czy opanowanie). Wymienione kryteria najprościej i najbardziej wiarygodnie jest mierzyć dostępnymi na rynku testami psychologicznymi, które będą niezwykle pomocne, w szczególności, gdy naszym celem będzie identyfikacja najlepszych osób na stanowiska managerskie, samodzielne).

Oczywiście samych metod badania kompetencji, podobnie jak samych jej podziałów czy rodzajów jest niezwykle dużo. Skupmy się jednak na tych najczęściej stosowanych i przynoszących zamierzone rezultaty.

Metody rankingowe

Myślę, że już sama nazwa nasuwa nam sposób badania pracowników. Metoda ta polega na porównywaniu zatrudnionych względem siebie, pod względem ustalonych wcześniej kryteriów. Wobec tego sposobu możemy wyodrębnić trzy możliwości. Zacznijmy od rankingu prostego polegającego na wyodrębnieniu w grupie osoby najlepszej i tej najgorszej. Co się dzieje później? otóż wybieramy dwie kolejne osoby: najlepszą i najgorszą, przyznając im odpowiednio miejsce drugie i przedostatnie i tak zachowujemy się wobec wszystkich członków zespołu. Istnieje także możliwość zastosowania rankingu grupowego, gdzie kilku pracowników jednocześnie może otrzymać miano tych najlepszych bądź najgorszych. Dzieje się tak dlatego, że wszystkich zatrudnionych dzielimy na 3 grupy. Ustalamy, że 20 % stanowią osoby z najbardziej rozwiniętymi kompetencjami, 60 % to pracownicy przeciętni, i również 20%, ci z najsłabiej rozwiniętymi umiejętnościami, predyspozycjami. Istnieje jednak pewne ale, dość ciężko i mało precyzyjnie ustalić kategorię przeciętności, a przecież właśnie tam znajdzie się znaczna większość zatrudnionych. Przyjrzyjmy się zatem metodzie porównywania parami. Podstawą zasadności tego badania jest dobra znajomość ocenianych przez tego, który oceny dokonuje. Jak wygląda taka ewaluacja? Otóż porównujemy pracowników na zasadzie każdy z każdym, ten, zaś, który wypada lepiej na tle drugiego pracownika, uzyskuje punkt. Po skończeniu porównania sumujemy punkty każdej osoby i otrzymujemy ranking. Metodę tę cechuje spory obiektywizm, ale jedynie po zastosowaniu warunku, że oceniający zna dobrze badanych.

Metody behawioralne


Odniesienie tych metod stanowi zachowanie pracowników, które można zbadać jedynie w sytuacji dokładnego opracowania zachowań pozytywnych jak i tych niepożądanych na poszczególnym stanowisku. Co istotne, należy nie tylko przygotować listy zachowań, ale także skali dzięki której będziemy mogli je zmierzyć. Poniżej przykład zachowania pożądanego i tego negatywnego wraz ze skalą.
Ocena handlowców: skala 5- zawsze; 1- nigdy

Zachowanie pozytywne:

1. łatwo nawiązuje kontakty z klientami                                              1 2 3 4 5

Zachowanie negatywne:

1. Nie przejawia inicjatywy w kontakcie z klientem                           1 2 3 4 5

Jedynym mankamentem tej metody może być trudność w ustaleniu kryteriów, które będziemy brać pod uwagę. Natomiast jeśli już przejdziemy ten etap, sposób badania nie będzie nasuwał już żadnych problemów i nawet okazuje się, że jest najczęściej stosowanym. Wśród metod behawioralnych wyróżniamy także skale opisowe, punktowe, ważone czy też technika zadań krytycznych.

Metody zorientowane na rezultaty pracy


Skupmy się jednak już na kolejnym sposobie badania kompetencji, a mianowicie na ocenie pracowników pod względem realizowania przez nich zadań i ich rezultatów. To co istotne, to konieczność ustalenia celów, jakie pracownik winien wykonać na określonym stanowisku. Do standardu należą już sytuacje, kiedy to sama osoba zatrudniona ustala w jakim punkcie zawodowym znajdzie się za pół roku oraz czego w tym czasie dokona. Po upływie tego czasu, wraz ze swoim przełożonym oceniają czy udało się dotrzeć do wyznaczonego punktu, bądź w jakim procencie wykonaliśmy to, co zostało nam powierzone. Opisywana metoda jest o tyle interesująca, iż pozwala samemu zainteresowanemu na partycypacje. Pracownik ma możliwość dowiedzieć się, czy jest w stanie skonstruować cele nie tylko realistyczne, ale i tym samym ambitne i chociażby bezpieczne dla firmy.
Czy można byłoby dokonać swoistego rankingu metod i wybrać tę optymalną? Nie wydaje mi się. Każda z nich może okazać się tą najlepszą, ponieważ będzie najlepiej pasować do specyfiki pracy w poszczególnym przedsiębiorstwie i z konkretnymi ludźmi. Warto jednak pamiętać o różnych sposobach badania kompetencji ponieważ firma znajduje się zawsze w nieustannym ruchu a co za tym idzie, za rok lub dwa może się okazać, iż należy zmienić sposób badania umiejętności, zachowania zespołu.




Zostaw komentarz